Personalijuhtimise konsultatsioon ettevõtetele
Praktiline tugi personalijuhtimise ja inimeste juhtimise küsimustes – alates ühest konkreetsest probleemist kuni uue süsteemi või juhtimispraktika ülesehitamiseni.
Kõiki personalijuhtimise küsimusi ei ole mõistlik lahendada katse-eksituse meetodil. Mõnikord on vaja enne olulist otsust kogenud kõrvalpilku. Mõnikord on probleem teada, aga sobiv lahendus veel mitte. Ja vahel saab ühe küsimuse lahti harutamisel selgeks, et tegelik põhjus asub hoopis mujal.
Näiteks võib värbamisprobleemi taga olla ebaselge roll, töötajate rahulolematuse taga juhtimispraktika või nõrkade tulemuste taga see, et eesmärgid, vastutus ja tagasiside ei moodusta toimivat tervikut.
Personalijuhtimise konsultatsiooni käigus aitame probleemi lahti mõtestada, kujundame organisatsioonile sobiva lahenduse ning vajadusel viime selle koos ellu.
Konsultatsiooni viib läbi Kadi Piikov – üle 20 aasta kogemust personalijuhtimise, organisatsiooni arendamise ja juhtimise valdkonnas ning Tartu Ülikooli nooremteadur tulemuslikkuse juhtimise valdkonnas.
Millal tasub kaasata personalijuhtimise konsultant?
Konsultatsioonist on kõige rohkem kasu siis, kui organisatsioonis on olemas konkreetne küsimus, probleem või arenguvajadus, kuid selle lahendamiseks on vaja täiendavat kompetentsi, neutraalset kõrvalpilku või praktilist tuge.
Ettevõttes ei ole personalijuhti
Inimeste juhtimise küsimused muutuvad järjest keerulisemaks ning juhtkond tegeleb värbamise, arengu, töötajate hoidmise ja personaliprotsessidega muu töö kõrvalt.
Mõni protsess või juhtimispraktika vajab muutmist
Näiteks tulemuslikkuse juhtimine, eesmärgistamine, arenguvestlused, sisseelamine, rollid ja vastutus või töötajate arendamine.
Juhtkond vajab enne olulist otsust teist vaadet
Kõik küsimused ei vaja mahukat projekti. Mõnikord aitab struktureeritud arutelu näha riske, alternatiive ja mõju, mida organisatsiooni seest on keerulisem märgata.
Midagi ei tööta, kuid põhjus ei ole päris selge
Voolavus kasvab, juhid on ülekoormatud, koostöö takerdub või tulemused jäävad alla ootuste. Enne uue lahenduse loomist tasub mõista, mida tegelikult muuta on vaja.
Organisatsioon kasvab või muutub
Rollid muutuvad, juhtimistasandeid tekib juurde, vastutus hajub või senised kokkulepped ei sobi enam organisatsiooni uue suuruse ja töökorraldusega.
Juht või personalijuht vajab partnerit
Ka tugevas organisatsioonis tekib küsimusi, kus on kasu välisest kogemusest, teise vaate testimisest või kellegagi lahenduse süstemaatilisest läbimõtlemisest.
Millistes küsimustes saan aidata?
Loe lähemalt tulemuslikkuse juhtimise süsteemist →
Personalijuhtimise konsultatsioon ei tähenda valmis lahenduste toomist teisest organisatsioonist. Kõigepealt vaatame, mida ettevõte tahab saavutada ning milline lahendus sobib selle strateegia, juhtide, töötajate ja töökorraldusega.
Personalistrateegia ja prioriteedid
Kuidas tõlkida ettevõtte strateegia personalivaldkonna tegevusteks? Millele tasub keskenduda ning millised tegevused võivad oodata?
Personaliprotsesside loomine ja korrastamine
Milliseid protsesse organisatsioon tegelikult vajab ning kuidas teha need juhtidele ja töötajatele võimalikult lihtsaks ja kasutatavaks?
Tulemuslikkuse juhtimine
Kuidas siduda organisatsiooni eesmärgid, rollid, eesmärgistamine, tagasiside, hindamine, areng ja juhtide igapäevane töö üheks toimivaks süsteemiks?
Rollid, vastutus ja töökorraldus
Kes mille eest vastutab? Kus tekib dubleerimist või vastutuseta alasid? Kas juhtide ja töötajate ootused rollidele on üheselt arusaadavad?
Värbamine ja sisseelamine
Kuidas muuta värbamine teadlikumaks ning tagada, et uus inimene jõuaks võimalikult kiiresti rolli, meeskonda ja organisatsiooni sisse?
Töötajate areng
Milliseid oskusi organisatsioon tulevikus vajab, kuidas arenguvajadusi hinnata ning siduda töötajate areng ettevõtte eesmärkidega?
Juhtimispraktikad
Kuidas toetada juhte eesmärkide seadmisel, tagasiside andmisel, keeruliste vestluste pidamisel, inimeste arendamisel ja meeskonna juhtimisel?
Töötajakogemus ja töötajate hoidmine
Millised hetked töötaja teekonnal mõjutavad kõige rohkem pühendumist ja organisatsioonis püsimist ning mida tasub nende parandamiseks muuta?
Rahulolu- ja pühendumusuuringud
Aitan valida sobiva lähenemise, koostada või üle vaadata küsimustiku, analüüsida tulemusi ning teha nende põhjal juhtkonnale konkreetsed soovitused.
Organisatsioonimuutused
Kuidas muudatust ette valmistada, milliseid inimeste ja juhtimisega seotud riske arvestada ning kuidas juhte muutuse elluviimisel toetada?
Kuidas personalijuhtimise konsultatsioon käib?
Koostöö võib tähendada ühte konsultatsiooni, mõnenädalast projekti või pikemat arendusprotsessi. Töömaht sõltub küsimusest, mitte etteantud paketist.
Olukorra mõtestamine
Alustame küsimusest, millega organisatsioon täna silmitsi seisab. Täpsustame, mis toimub, keda see mõjutab ja millist tulemust on vaja saavutada.
Põhjuse ja võimaluste analüüs
Vajadusel vaatan üle olemasolevad protsessid, andmed või dokumendid ning räägin võtmeisikutega. Eesmärk on vältida nähtava sümptomi, mitte põhjuse lahendamist.
Lahenduse kujundamine
Paneme kokku organisatsioonile sobiva lahenduse – piisavalt süsteemse, et see töötaks, kuid mitte keerulisema, kui tegelikult vaja.
Rakendamine
Vajadusel aitan valmistada ette tööriistad, materjalid ja kommunikatsiooni ning toetan lahenduse kasutuselevõttu koos juhtide või HR-tiimiga.
Konsultatsioon ei pea sisaldama kõiki nelja etappi. Mõnikord piisab ühest kohtumisest ja selgest otsusest. Teinekord on väärtus just selles, et uus lahendus saab ka päriselt organisatsioonis tööle.
Mida saad koostööst?
Selgus, mida tegelikult lahendada
Enne tegevuste kavandamist tekib ühine arusaam probleemist, selle põhjustest ja soovitud tulemusest.
Organisatsioonile sobiv lahendus
Mitte koopia mõne teise ettevõtte praktikast, vaid lahendus, mis arvestab organisatsiooni suurust, strateegiat, töökorraldust ja juhtide vajadusi.
Konkreetsed tööriistad ja kokkulepped
Väljundiks võib olla protsess, põhimõtted, juhtide tööriistad, vestlusmudel, rollikirjeldused, mõõdikud, tegevusplaan või muu praktiline lahendus.
Selged järgmised sammud
Kes teeb mida, millises järjekorras ja millal. Eesmärk ei ole pikk tegevuste nimekiri, vaid selgus selles, mida tasub teha esimesena.
Tugi rakendamisel
Kui vaja, ei lõpe koostöö soovitustega. Saan aidata lahendust koos juhtidega läbi töötada, katsetada, kohandada ja kasutusele võtta.
Milline võib konsultatsioon päriselt välja näha?
Organisatsioon soovib muuta senist aastavestluste süsteemi. Vaatame üle eesmärgistamise, juhtide rolli, tagasiside, tulemuslikkuse hindamise ja arengu ning loome terviklikuma mudeli koos juhtidele vajalike tööriistadega.
Kasvavas ettevõttes on tekkinud segadus, kes mille eest vastutab. Kaardistame peamised rollid ja otsustuskohad ning loome selgemad kokkulepped.
Aitan uuringu üles ehitada, tulemusi analüüsida ning eristada teemad, mis vajavad juhtkonna otsuseid neist, mida saab lahendada meeskondades.
Ettevõtte äriplaan on olemas, kuid personalivaldkonna prioriteedid ei ole veel selged. Tõlgime ärilised eesmärgid inimestega seotud vajadusteks ja lepime kokku kõige olulisemad tegevused.
Lepime kokku, milliseid juhtimispraktikaid organisatsioon juhtidelt ootab ning loome praktilised tööriistad nende igapäevaseks rakendamiseks.
Konsultatsioon, HR audit või interim HR?
Need teenused lahendavad erinevaid vajadusi. Alati ei pea enne ühenduse võtmist teadma, milline koostöövorm kõige paremini sobib.
Personalijuhtimise konsultatsioon
Kui tead enam-vähem, milline küsimus vajab lahendamist.
Keskendume konkreetsele probleemile, protsessile või arenguvajadusele ning kujundame sellele sobiva lahenduse.
HR audit
Kui probleem ei ole veel päriselt selge või soovid tervikpilti.
Audit kaardistab personalijuhtimise hetkeseisu, tugevused, riskid ja kõige olulisemad arengukohad.
Vaata HR auditit →HR interim
Kui organisatsioon vajab ajutiselt täiendavat HR juhtimisvõimekust.
Interim sobib siis, kui vaja ei ole ainult nõu, vaid inimest, kes võtab valdkonna või arendusprojekti mõneks ajaks enda kanda.
Vaata HR interim teenust →Kellele personalijuhtimise konsultatsioon sobib?
Ettevõttele, kus ei ole oma personalijuhti
Kui personaliküsimusi ei saa enam lahendada ainult jooksvalt, kuid täiskohaga HR-juhti ei ole veel vaja.
Juhile või juhtkonnale
Kui vaja on mõtestada inimeste, organisatsiooni või juhtimisega seotud küsimust ning teha läbikaalutud otsus.
Personalijuhile või HR-tiimile
Kui keerulisema projekti või muudatuse puhul on vaja välist partnerit, täiendavat kompetentsi või neutraalset kõrvalpilku.
Kasvavale või muutuvale organisatsioonile
Kui organisatsiooni struktuur, juhtimine või töötajate arv muutub kiiremini kui senised personalipraktikad jõuavad kaasa tulla.
Levinud küsimused personalijuhtimise konsultatsiooni kohta
Kas konsultatsioon võib olla ainult üks kohtumine?
Jah. Kui küsimus on konkreetne, võib piisata ühest konsultatsioonist, mille käigus struktureerime olukorra, vaatame läbi võimalikud lahendused ja paneme paika järgmised sammud.
Kas peame enne täpselt teadma, millist lahendust vajame?
Ei. Sageli on konsultatsiooni esimene väärtus aidata eristada nähtavat probleemi selle tegelikust põhjusest. Piisab sellest, kui oskate kirjeldada, mis praegu ei tööta või millist muutust soovite saavutada.
Kas saad lahenduse ka ise valmis teha?
Jah. Koostöö võib sisaldada nii nõustamist kui ka konkreetsete protsesside, mudelite, materjalide ja juhtide tööriistade loomist. Täpne tööjaotus lepitakse kokku projekti alguses.
Kas aitad lahendust organisatsioonis kasutusele võtta?
Jah. Vajadusel saan kaasata juhte lahenduse kujundamisse, viia läbi töötubasid või koolitusi ning toetada rakendamist.
Kas konsultatsioon sobib ka väikesele ettevõttele?
Jah. Just väiksemas ettevõttes ei pruugi olla vaja oma personalijuhti, kuid aeg-ajalt on vaja personalijuhtimise kompetentsi. Koostöö maht kohandatakse organisatsiooni tegeliku vajadusega.
Mis vahe on personalijuhtimise konsultatsioonil ja HR auditil?
HR audit sobib siis, kui on vaja saada struktureeritud ülevaade personalijuhtimise hetkeseisust ning tuvastada peamised riskid ja arengukohad. Personalijuhtimise konsultatsioon algab enamasti juba konkreetsest küsimusest või arendusvajadusest ning keskendub sobiva lahenduse kujundamisele.
Kui palju personalijuhtimise konsultatsioon maksab?
Hind sõltub töö sisust ja mahust. Ühekordne konsultatsioon, konkreetse protsessi väljatöötamine ja pikem organisatsiooni arendusprojekt on erineva mahuga tööd. Pärast esimest vestlust saan teha konkreetse ettepaneku töö sisu, ajakava ja maksumusega.
Sul ei pea veel lahendus olemas olema
Piisab sellest, kui tead, milline küsimus praegu organisatsioonis tähelepanu vajab. Esimesel vestlusel vaatame olukorra koos üle ning mõtleme, milline võiks olla kõige mõistlikum järgmine samm.