HR audit ja personalijuhtimise analüüs
Selge pilt sellest, kuidas personalijuhtimine ja juhtimispraktikad toetavad organisatsiooni eesmärke ja mida tasub järgmisena muuta.
Kas personaliprotsessid toetavad ettevõtte eesmärke? Kas juhtidel on olemas vajalik selgus ja tööriistad inimeste juhtimiseks? Kas värbamine, sisseelamine, areng, tulemuslikkuse juhtimine ja töötajakogemus moodustavad terviku?
Olen organisatsioonide töötajatega suheldes märganud, et neil on tunne justkui midagi võiks olla parem. Keerulisem on aru saada, millest alustada ja milline teema mõjutab kõige rohkem kogu organisatsiooni sujuvat toimimist. HR audit aitabki terviku lahti võtta: mis toimib hästi, kus on kitsaskohad ja mille muutmisest oleks kõige rohkem kasu.
Auditi viib läbi Kadi Piikov – üle 20 aasta kogemust strateegilises personalijuhtimises , hetkel Tartu Ülikooli nooremteadur tulemuslikkuse juhtimise valdkonnas.
Millal tasub HR auditit teha?
Auditist on kõige rohkem kasu siis, kui on vaja saada terviklikum pilt sellest, kuidas personalijuhtimine organisatsioonis täna toimib ja mida oleks vaja edasi arendada.
Personaliprotsessid on kujunenud aja jooksul ning enam pole päris selge, miks midagi just nii tehakse või kas see on endiselt vajalik.
Voolavus on kasvanud või inimeste hoidmine muutunud keerulisemaks, kuid põhjustest pole veel selget pilti.
Juhid tegelevad palju igapäevaste personaliküsimustega ning samad teemad kipuvad ikka ja jälle tagasi tulema.
Ettevõte on kiiresti kasvanud ja väiksema organisatsiooni jaoks loodud töökorraldus ning juhtimispraktikad enam hästi ei toimi.
Uus juht, omanik või investor soovib saada ülevaadet sellest, kuidas personalijuhtimine organisatsioonis täna toimib ja kus võivad olla olulisemad riskid või arengukohad.
Kui mõni neist olukordadest on tuttav, aitab audit saada tervikpildi enne, kui hakata üksikuid lahendusi looma.
Mida HR audit sisaldab
Loe lähemalt tulemuslikkuse juhtimise süsteemist →
Personalijuhtimise audit vaatab organisatsiooni tervikuna. Mitte ainult seda, millised HR-protsessid on olemas, vaid ka seda, kuidas juhtimine, rollid, eesmärgid, areng ja töötajakogemus omavahel kokku töötavad ning kas need toetavad ettevõtte strateegiat.
Auditi käigus vaatame kaheksat valdkonda. Sõltuvalt organisatsiooni vajadusest võib audit hõlmata kogu tervikut või keskenduda valitud teemadele.
Personalistrateegia ja eesmärgid
Kuidas on personalijuhtimise prioriteedid seotud ettevõtte strateegia ja eesmärkidega?
Personaliprotsessid
Millised personaliprotsessid on olemas, kui selged need on ning kas neid kasutatakse organisatsioonis ühtemoodi?
Värbamine ja sisseelamine
Kuidas leitakse organisatsiooni vajalikud inimesed ja kuidas toetatakse nende tööle sisseelamist?
Tulemuslikkuse juhtimine
Kuidas seatakse eesmärke, antakse tagasisidet, hinnatakse tulemuslikkust ning toetatakse inimeste arengut?
Töötajate arendamine
Kuidas selgitatakse välja arenguvajadused ning kui hästi on arendustegevused seotud organisatsiooni vajadustega?
Juhtimine ja töötajakogemus
Millised juhtimispraktikad on organisatsioonis kasutusel ning kuidas need mõjutavad töötajate igapäevast kogemust?
Personaliandmed ja mõõdikud
Milliseid personaliandmeid jälgitakse ning kuidas neid juhtimisotsustes kasutatakse?
Personalivaldkonna riskid
Millised töökorralduse, juhtimise, töösuhete või inimeste hoidmisega seotud riskid vajavad tähelepanu?
Auditi ulatuse lepime kokku enne töö algust. Mõnikord annab kõige rohkem väärtust kogu personalijuhtimise tervikvaade, mõnikord on mõistlik võtta põhjalikumalt ette paar konkreetset valdkonda.
Kuidas audit käib
Audit ei tähenda lihtsalt kontrollnimekirja läbimist. Ettevõtted on erinevad ning seetõttu sõltuvad nii auditi fookus kui ka kasutatavad meetodid organisatsiooni suurusest, olukorrast ja vajadusest.
Ettevalmistus
Lepime kokku auditi eesmärgi, ulatuse ja fookuse. Tutvun olemasoleva strateegia, personalidokumentide ja muu vajaliku infoga.
Kaardistamine
Vestlen juhtide ja teiste võtmeisikutega, vaatan üle valitud personaliprotsessid, praktikad ja personaliandmed. Vajadusel kaasan ka töötajate vaate.
Analüüs
Panen kogutud info kokku ning hindan, mis toimib hästi, kus on vastuolud või riskid ja millised teemad vajavad kõige rohkem tähelepanu.
Esitlus ja tegevusplaan
Arutame tulemused juhtkonnaga läbi ning lepime kokku prioriteedid ja järgmised sammud.
Auditi maht sõltub organisatsiooni suurusest ja valitud fookusest. Väiksemas ettevõttes võib audit valmida paari nädalaga, suuremas organisatsioonis vajab põhjalik kaardistus rohkem aega.
Mida saad tulemuseks
Ülevaade tänasest olukorrast
Selge pilt sellest, kuidas personalijuhtimine organisatsioonis täna toimib ning millised on selle tugevused ja arengukohad.
Peamiste riskid ja kitsaskohad
Välja toodud teemad, mille jätkumine võib mõjutada juhtimist, töötajakogemust või organisatsiooni eesmärkide saavutamist.
Prioriseeritud soovitused
Mitte pikk nimekiri kõigest, mida võiks kunagi teha, vaid soovitused selle kohta, millised teemad tasub esimesena ette võtta.
Tegevusplaan
Konkreetsed järgmised sammud, mille põhjal saab organisatsioon ise edasi liikuda või vajadusel kaasata täiendavat tuge.
Auditi mõte ei ole toota järjekordset raportit. Mõte on saada aru, mida tasub muuta ja millest alustada.
Kui auditist on vaja edasi liikuda
Audit lõpeb tegevusplaaniga, millega organisatsioon saab ise edasi töötada. Kui mõne lahenduse kujundamisel või elluviimisel on vaja tuge, saame koostööd jätkata ka pärast auditit.
Personaliprotsesside ja juhtimispraktikate arendamine
Kui auditist tuleb välja, et mõni protsess või juhtimispraktika vajab muutmist, saan aidata järgmise lahenduse läbi mõelda ja üles ehitada. See võib puudutada näiteks tulemuslikkuse juhtimist, sisseelamist, arenguvestlusi või rollide ja vastutuse selgust.
Uute praktikate viimine igapäevasesse juhtimisse
Kui muudatus eeldab juhtidelt ühist arusaama või teistsuguseid juhtimispraktikaid, saab järgmise sammuna kaasata juhid töötubade, koolituste või pikema arendusprotsessi kaudu.
Tugi, kuni uued praktikad töötavad
Kui organisatsioon vajab pärast auditit pikemaajalist tuge, saan olla kõrval nõustajana või ajutise HR-partnerina seni, kuni kokkulepitud lahendused on kasutusele võetud.
Levinud küsimused HR auditi kohta
Vastused küsimustele, mis tekivad kõige sagedamini enne personalijuhtimise auditi alustamist.
Kui kaua HR audit aega võtab?
Kas intervjuud töötajatega on anonüümsed?
Kas HR audit segab igapäevast tööd?
Kas HR audit sobib ka väikesele ettevõttele?
Kui palju HR audit maksab?
Mis vahe on HR auditil ja HR konsultatsioonil?
Mida personalijuhtimise auditi käigus hinnatakse?
Alusta selge pildi loomisest
Esimene samm on lühike, kohustustevaba vestlus, kus vaatame üle teie olukorra ja lepime kokku auditi ulatuse.