Kui organisatsioonides räägitakse tulemuslikkusest, mõeldakse sageli eesmärke, KPI-sid või tulemuste hindamist.
Tegelikkuses on tulemuslikkuse juhtimine palju laiem mõiste.
See ei hõlma ainult seda, milliseid tulemusi inimesed saavutavad, vaid ka seda, kuidas nad nende tulemusteni jõuavad. Tulemuslikkuse juhtimine mõjutab inimeste igapäevaseid otsuseid, koostööd, arengut, motivatsiooni ja lõpuks ka organisatsiooni võimet oma eesmärke saavutada.
Seetõttu on tulemuslikkuse juhtimine üks strateegilise personalijuhtimise olulisemaid valdkondi.
Tulemuste juhtimine ja tulemuslikkuse juhtimine ei ole sama asi
Sageli kasutatakse neid mõisteid sünonüümidena, kuid tegelikult on nende fookus erinev.
Tulemuste juhtimine keskendub peamiselt küsimusele:
Mida tuleb saavutada?
Tulemuslikkuse juhtimine küsib lisaks:
Kuidas nende tulemusteni jõutakse?
See hõlmab näiteks:
- eesmärkide seadmist;
- prioriteetide juhtimist;
- tagasisidet;
- vastutuse ja otsustusõiguse jagamist;
- koostööd;
- arengut ja õppimist;
- tulemuslikkuse hindamist.
Seetõttu mõjutab tulemuslikkuse juhtimine oluliselt nii organisatsiooni tulemusi kui ka töötajate kogemust.
Miks räägin tulemuslikkuse juhtimisest, mitte ainult tulemusjuhtimisest?
Eesti organisatsioonides kasutatakse sagedamini mõistet tulemusjuhtimine (performance management). Tavaliselt peetakse selle all silmas eesmärkide seadmist, mõõdikute jälgimist, tulemuste hindamist ja tasustamisega seotud otsuseid.
Minu vaates on see aga ainult üks osa tervikust. Seetõttu eelistan kasutada mõistet tulemuslikkuse juhtimine. See hõlmab lisaks tulemustele ka küsimusi nagu strateegia ja prioriteetide selgus, vastutuse ja otsustusõiguse tasakaal, tagasiside kvaliteet, koostöö, arenguvõimalused ning tööks vajalike ressursside olemasolu.
Teisisõnu – tulemusjuhtimine keskendub peamiselt sellele, mida inimesed saavutavad, tulemuslikkuse juhtimine aga vaatab ka seda, kuidas nende tulemusteni jõutakse.
Just see laiem vaade oli ka meie magistritöö lähtepunktiks. Organisatsioonide tulemusi ei mõjuta ainult eesmärgid või mõõdikud, vaid kogu süsteem, mille sees inimesed oma tööd teevad.
Süsteem kujundab käitumist
Paljud organisatsioonid keskenduvad inimeste käitumise muutmisele. Tegelikult kujundavad käitumist sageli süsteemid.
Kui mõõdetakse ainult individuaalseid tulemusi, hakkavad inimesed keskenduma individuaalsele edule.
Kui eesmärgid on vastuolulised, tekivad konfliktid prioriteetide vahel.
Kui otsustusõigus puudub, väheneb vastutuse võtmine.
Inimesed liiguvad sinna, kuhu süsteem tähelepanu suunab.
Seetõttu ei ole tulemuslikkuse juhtimine lihtsalt personaliprotsess. See on organisatsiooni juhtimissüsteemi oluline osa.
Hea tulemuslikkuse juhtimise süsteemi tunnused
Kuigi ideaalset mudelit ei ole olemas, võib hästi toimivas süsteemis tavaliselt näha järgmisi tunnuseid:
- inimesed mõistavad organisatsiooni prioriteete;
- eesmärgid on selged ja realistlikud;
- tagasisidet antakse regulaarselt;
- koostöö on toetatud;
- vastutus ja otsustusõigus on tasakaalus;
- inimesed mõistavad, kuidas nende töö aitab organisatsiooni eesmärke saavutada.
Sellises keskkonnas on lihtsam saavutada tulemusi ilma pideva ülekoormuseta.
Mis juhtub siis, kui süsteem ei toimi?
Kui tulemuslikkuse juhtimise süsteem ei toeta organisatsiooni eesmärke ega inimeste tööd, hakkavad ilmnema sümptomid.
Prioriteedid muutuvad ebaselgeks
- Prioriteedid muutuvad ebaselgeks
- Koosolekute arv kasvab
- Kõik vajab kogu aeg kiirelt lahendamist
- Tekivad silod ja arusaamatused
- Juhid tegelevad pidevalt probleemide lahendamisega
Sageli peetakse neid inimeste probleemideks, kuigi tegelik põhjus võib peituda süsteemis endas.
Kokkuvõte
Tulemuslikkuse juhtimine ei ole ainult eesmärkide seadmine ega tulemuste hindamine.
See on süsteem, mis mõjutab seda, kuidas inimesed töötavad, koostööd teevad, otsuseid langetavad ja organisatsiooni eesmärke saavutavad.
Seetõttu on tulemuslikkuse juhtimine üks olulisemaid strateegilise personalijuhtimise tööriistu.
Kui soovime parandada tulemusi, koostööd või töötajate kogemust, tasub esmalt vaadata süsteemi, mis neid käitumisi kujundab.
Järgmine küsimus on aga juba praktilisem:
Kuidas aru saada, et tulemuslikkuse juhtimise süsteem vajab muutmist?
Organisatsioonides nähakse sageli sümptomeid – inimesed ei tea prioriteete, koosolekuid on liiga palju, juhid tegelevad pidevalt probleemide lahendamisega või koostöö asemel tekivad silod. Sageli peetakse neid inimeste või juhtide probleemideks.
Aga mis siis, kui tegelik põhjus peitub süsteemis?
Järgmises artiklis vaatan lähemalt neid märke, mis võivad viidata sellele, et tulemuslikkuse juhtimise süsteem vajab ülevaatamist ja arendamist.
Kas sinu organisatsiooni tulemuslikkuse juhtimise süsteem toetab soovitud tulemusi?
Kui tunned ära mõne artiklis kirjeldatud sümptomitest – ebaselged prioriteedid, pidev kiirustamine, ülekoormatud juhid või vähene koostöö –, ei pruugi probleem peituda inimestes.
Sageli tasub vaadata süsteemi tervikuna: kuidas seatakse eesmärke, jagatakse vastutust, toetatakse juhte ning kujundatakse igapäevaseid tööpraktikaid.
Aitan organisatsioonidel hinnata oma tulemuslikkuse juhtimise süsteemi tugevusi ja arengukohti ning leida lahendusi, mis toetavad nii tulemuste saavutamist kui ka inimeste pikaajalist kestlikkust.
Kui soovid arutada, milline on olukord sinu organisatsioonis, võta minuga ühendust või tutvu minu teenustega.
Kadi Piikov
Strativa Advisory asutaja ja strateegilise personalijuhtimise ekspert
Tulemuslikkuse juhtimise terviklikust käsitlusest ja kuuest juhtimissüsteemi komponendist saad lähemalt lugeda Strativa tulemuslikkuse juhtimise lehel.