Sügisel hakkavad järgmise aasta plaanid vaikselt kuju võtma. Eesmärgid, tegevused, eelarved ja uued algatused.
Enne kui 2027 plaanid lukku lähevad, tasub aga küsida: mis on päriselt oluline, mida organisatsioon tegelikult vajab ja mida ei ole mõtet lihtsalt harjumusest järgmisse aastasse kaasa võtta?
Kas oleme valmis seda plaani ellu viima ja kas me üldse teame, mida järgmisel aastal päriselt vajame?
Strateegiline personalijuhtimine ei tähenda ainult HR-tegevuste planeerimist või uute algatuste lisamist. See tähendab strateegia, inimeste, juhtimise ja organisatsiooni võimekuse omavahelist sidumist ning teadlikke valikuid: mis on praegu oluline, mida on vaja muuta, mida arendada ja mida võib hoopis tegemata jätta.
Siin on viis küsimust, mida tasub sügisel küsida nii juhtidel kui ka personaliinimestel, enne kui järgmise aasta plaanid lõplikult lukku lähevad.
1. Kas inimestel on selge, kuhu organisatsioon liigub?
Strateegia võib juhtkonna jaoks olla väga selge, aga sellest ei piisa.
Kas inimesed teavad, mis on organisatsiooni järgmise aasta prioriteedid? Kas nad saavad aru, mida need nende enda töö, otsuste ja eesmärkide jaoks tähendavad?
Strateegiline selgus tekib siis, kui organisatsiooni suund jõuab inimese igapäevatööni.
Strateegiline selgus on üks olulisi eeldusi nii tulemuslikkuse juhtimiseks kui ka organisatsiooni tulemuslikkuseks.
2. Kas rollid ja vastutus toetavad seda, mida tahame saavutada?
Uued eesmärgid ei vaja alati uusi inimesi. Vahel vajavad need hoopis selgemaid rolle, otsustusõigusi ja koostööd.
Kus tekivad täna pudelikaelad? Kus on vastutus hajunud? Millised kriitilised tegevused sõltuvad ühest inimesest?
Organisatsiooni arendamine tähendab ka töökorralduse teadlikku kujundamist, mitte ainult organisatsioonistruktuuri kastide ümbertõstmist.
3. Kas tulemuslikkuse juhtimine aitab strateegiat ellu viia?
Kas eesmärgid on seotud organisatsiooni prioriteetidega? Kas inimesed teavad, mida neilt oodatakse? Kas nad saavad piisavalt tagasisidet ja vajalikku tuge?
Organisatsiooni tasandil aitab tulemusjuhtimine hoida fookust sellel, mida soovime saavutada. Tulemuslikkuse juhtimine seob selle inimeste igapäevase tööga: eesmärkide, rollide, mõõdikute, tagasiside, hindamise, tasustamise, toe ja arenguga.
Nii muutub strateegia juhtkonna tasandi plaanist millekski, mis suunab ka inimeste igapäevaseid otsuseid ja tegevusi.
Tulemuslikkuse juhtimine ühendab strateegia, rollid ja vastutuse, eesmärgid ja mõõdikud, hindamise ja tasustamise, tagasiside ning toe, ressursid ja arengu.
4. Kas juhtidel on olemas selgus, oskused ja tugi järgmise aasta tegevuste eestvedamiseks?
Strateegia elluviimine jõuab väga kiiresti juhtide lauale.
Neilt oodatakse tulemusi, muutuste juhtimist, inimeste arendamist, prioriteetide seadmist ja keeruliste otsuste tegemist.
Seetõttu tasub küsida korraga kahte asja:
Mida me juhtidelt ootame?
ja
Kas neil on selleks piisavalt selgust, oskusi, otsustusruumi, tuge ja ressursse?
Juhtide arendamine on oluline, kuid ka siin tasub enne lahenduse valimist aru saada, mida tegelikult arendada on vaja.
5. Kas me teame, mida on üldse vaja muuta?
See on koht, kus tasub korraks pidurit tõmmata.
Kui organisatsioonis tundub, et midagi ei tööta, on lihtne hakata kohe lahendusi ostma: juhtimiskoolitus, meeskonnakoolitus, uus arenguprogramm, HR-süsteem või järjekordne töötajate uuring.
Aga koolitus ei lahenda ebaselget vastutust. Uus süsteem ei paranda kehva juhtimispraktikat. Ja arenguprogrammist on vähe kasu, kui me pole esmalt aru saanud, kus tegelik vajadus asub.
Enne lahenduse valimist tasub analüüsida organisatsiooni hetkeolukorda:
- mis juba hästi toimib;
- kus on kõige suuremad takistused;
- millised juhtimis- ja personalipraktikad toetavad strateegiat ning millised mitte;
- ja millisesse muutusesse tasub päriselt aega ja raha investeerida.
Siin võib olla abiks personalijuhtimise audit ehk HR-audit.
Personalijuhtimise audit ei ole kontroll, vaid lähtekoht
Hea HR-audit ei tähenda lihtsalt personaliprotsesside nimekirja läbikäimist.
Selle mõte on vaadata tervikut: kas strateegia, organisatsiooni vajadused, juhtimispraktikad, inimesed ja personalijuhtimine toetavad üksteist?
Audit aitab enne uusi investeeringuid või arendusprogramme välja selgitada, kus organisatsioon päriselt täna asub ja millised tegevused annaksid kõige suurema mõju.
See on eriti oluline olukorras, kus ressursid on piiratud. Kõike ei pea tegema. Oluline on teha õigeid asju õiges järjekorras.
Strateegiast tulemusteni ei ole üks samm
Organisatsiooni tulemuslikkus ei sünni ainult heast strateegiast ega ainult headest inimestest.
Oluline on see, kuidas erinevad kihid omavahel kokku töötavad: strateegia, inimesed, rollid, juhtimine, areng ja tulemuslikkus.
See on ka Strativa keskne mõte – aidata organisatsioonidel luua nende kihtide vahel selgus ja seosed, et strateegia jõuaks päriselt igapäevasesse juhtimisse ja tulemustesse.
Seega enne, kui 2027 plaani lisandub uus koolitus, programm või süsteem, tasub kõigepealt küsida:
Mida meie organisatsioon praegu vajab?
Kui järgmise aasta plaanid on laual, aga pole veel päris selge, mida organisatsioon kõige rohkem vajab, aitab personalijuhtimise audit vaadata tervikpilti – strateegilist personalijuhtimist, juhtimispraktikaid, tulemuslikkuse juhtimist, rolle ja organisatsiooni võimekust. Alles siis tasub otsustada, kas järgmine samm on koolitus, protsessi muutmine, uus süsteem või hoopis midagi muud.
Just hetkeolukorra kaardistamise ja personalijuhtimise auditi kaudu saan aidata luua selgust, mis juba toimib, mis vajab muutmist ja kuhu tasub järgmisena tähelepanu suunata.
Kõigepealt diagnoos. Siis lahendus. Mitte vastupidi.
Kadi Piikov
Strativa Advisory asutaja ja strateegilise personalijuhtimise ekspert